Entlassung wegen außerdienstlichen Konsums von Cannabis

 
 

Die Entlassung eines Außendienstmitarbeiters wegen Vertrauensunwürdigkeit kann gerechtfertigt sein, wenn der Außendienstmitarbeiter außerdienstlich mit einem ihm unterstellten Mitarbeiter Cannabis konsumiert und solches später von ihm auch kauft.

Der Kläger, der bei der Beklagten als Außendienstmitarbeiter und Regionalmanager tätig war, konsumierte außerdienstlich mit einem der ihm unterstellten Mitarbeiter Cannabis und erwarb solches später von diesem auch entgeltlich. Später teilte der Mitarbeiter dem mit den Personalagenden befassten General-Manager mit, dass ihm der Kläger Cannabis verkauft habe. Für den General-Manager war offensichtlich, dass es sich dabei um einen Racheakt des Mitarbeiters gegenüber dem Kläger handelte, weil dieser bei der Polizei den Mitarbeiter als Lieferanten angegeben hatte. Der General-Manager forderte den Mitarbeiter deshalb erst zur Vorlage schriftlicher Unterlagen auf. Nach mehrfachen Urgenzen erhielt er knapp zwei Monate danach Unterlagen aus dem gegen den Mitarbeiter geführten Gerichtsakt. Er ging damit unverzüglich zum Geschäftsführer der Beklagten, der am folgenden Morgen die Entlassung des Klägers aussprach.

Das Berufungsgericht erachtete die Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit als gerechtfertigt.

Der Oberste Gerichtshof teilte die Auffassung des Berufungsgerichts, dass der Kläger als Außendienstmitarbeiter im Hinblick auf die fehlende Kontrollmöglichkeit des Arbeitgebers über seine Person und Tätigkeit eine besondere Vertrauensposition genoss, dass er sich als unmittelbarer Vorgesetzter jenes Mitarbeiters, mit dem er das Suchtgift konsumierte, erpressbar machte, maßgeblich an Autorität einbüßte, und dass er durch den gemeinsamen Konsum und den Erwerb von Suchtgift überdies auch den Suchtgiftkonsum des Mitarbeiters förderte. Er hielt auch die Argumentation des Berufungsgerichts für nachvollziehbar, dass ein Vorgesetzter durch diese Situation hervorgerufene Interessenkonflikte zu Lasten des Arbeitgebers lösen wird, indem er zB den Arbeitgeber aus Furcht vor einem Verratenwerden nicht über negative Handlungen des untergeordneten Mitarbeiters informiert. Schließlich erachtete der Oberste Gerichtshof die Entlassung auch nicht als verspätet, weil dem Arbeitgeber in der konkreten Situation zugestanden werden konnte, vorerst durch das Einfordern schriftlicher Unterlagen die gegen den Kläger entstandene Verdachtslage zu objektivieren.

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ogh.gv.at | 19.11.2017, 16:11
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