Mobbing am Arbeitsplatz

 
 

Wenn dem Arbeitgeber Mobbinghandlungen zur Kenntnis gelangen, hat er im Rahmen der ihn treffenden Fürsorgepflicht unverzüglich auf angemessene Weise Abhilfe zu schaffen.

Gegenstand des Verfahrens sind Schadenersatzansprüche, die vom Kläger als Arbeitnehmer darauf gestützt werden, dass die Beklagte als Arbeitgeberin trotz Aufzeigens von Mobbinghandlungen keine Abhilfe geleistet habe. Dadurch habe der Kläger eine psychische Erkrankung erlitten.

Der Oberste Gerichtshof hob über außerordentliche Revision des Klägers die klageabweisenden Urteile der Vorinstanzen auf und verwies die Arbeitsrechtssache an das Erstgericht zurück.

Bei „Mobbing“ handelt es sich um eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen und Kolleginnen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. Für Mobbing ist das systematische, ausgrenzende und prozesshafte Geschehen über einen längeren Zeitraum typisch.

Mobbing ist nicht nur in Dienstverhältnissen zum Bund (siehe zB Mobbingverbot in § 43a BDG 1979), sondern in jedem Arbeitsverhältnis verboten. Zur eigenständigen Anspruchsgrundlage wurde Mobbing bisher allerdings ‑ anders als die Belästigungstatbestände des Gleichbehandlungsrechts ‑ noch nicht erhoben. Wenn es um konkrete Ansprüche geht, führt somit kein Weg an der Auseinandersetzung mit den konkreten Rechtsgutverletzungen, die im „Mobbingsachverhalt“ stecken, vorbei. Die rechtliche Würdigung eines als „Mobbing am Arbeitsplatz“ bezeichneten Sachverhalts hat daher vor allem unter dem Blickwinkel zu erfolgen, ob von den beteiligten Akteuren arbeitsrechtliche Pflichten verletzt wurden.

Ein möglicher Ansatz ist die Prüfung, ob vom Arbeitgeber die ihn treffende Fürsorgepflicht verletzt wurde. Diese verpflichtet den Arbeitgeber nämlich auch dazu, die notwendigen Maßnahmen gegen das Betriebsklima gröblich beeinträchtigende Mitarbeiter zu ergreifen, insbesondere wenn deren Verhalten so weit geht, dass die Arbeitsbedingungen für andere Arbeitnehmer nahezu unzumutbar werden.

Wenn dem Arbeitgeber Gefährdungen zur Kenntnis gelangen, hat er unverzüglich auf angemessene Weise Abhilfe zu schaffen. Dabei ist er in Bezug auf die Wahl der Mittel gegen ein bekannt gewordenes Mobbinggeschehen grundsätzlich frei. Der beleidigte Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Beleidiger beendet. Er hat jedoch ein Recht darauf, dass der Arbeitgeber aktiv wird und die erforderlichen Mittel ergreift, um ihn vor weiteren Angriffen zu schützen.

Untätigkeit führt bei Mobbing selten zum Erfolg, sondern wird häufig als „Freibrief“ missverstanden. An einem Tätigwerden des Arbeitgebers führt daher in der Regel kein Weg vorbei. Für die Mobbingbetroffenen ist echter Schutz gefordert.

Im vorliegenden Fall ging der Oberste Gerichtshof davon aus, dass die Beklagte zwar zunächst vor allem durch Gespräche mit den Beteiligten erste geeignete Maßnahmen ergriffen hat, schließlich aber, nachdem die Situation zwischen den beteiligten Arbeitnehmern nicht gelöst werden konnte, nur mehr halbherzig agiert hat, bis der Kläger nach einem Krankenstand von rund einem Jahr den vorzeitigen Austritt erklärte. Im fortgesetzten Verfahren wird, ausgehend von einer Verletzung der Fürsorgepflicht der Beklagten, zu klären sein, ob die vom Kläger geltende gemachte psychische Erkrankung eingetreten ist und wodurch sie verursacht wurde.

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ogh.gv.at | 22.11.2017, 03:11
(http://www.ogh.gv.at/entscheidungen/entscheidungen-ogh/mobbing-am-arbeitsplatz/)

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