„Freier Dienstvertrag“ als echter Arbeitsvertrag

 
 

Überwiegen bei einer Gesamtbetrachtung nach der tatsächlichen Handhabung des Vertragsverhältnisses die Merkmale der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers, so liegt auch dann ein echter Arbeitsvertrag vor, wenn die Parteien vermeintlich einen „freien Dienstvertrag“ abgeschlossen haben.

Der Kläger war für die Beklagte, die ein Speiselokal führt, schon einige Zeit als Arbeitnehmer tätig. Da er nicht aus dem Unternehmen ausscheiden wollte, unterfertigte er einen von der Beklagten vorgelegten schriftlichen Vertrag, der als „freier Dienstvertrag“ bezeichnet war. Danach sollte er einen vereinbarten Stundenlohn sowie einen Ersatz für gefahrene Kilometer als Abgeltung der Risikohaftung erhalten. Der Kläger war aber auch in weiterer Folge als Pizzazusteller an den vereinbarten Wochentagen für die Beklagte tätig und in deren Betriebsorganisation eingebunden. Er erhielt das vereinbarte Honorar für die geleisteten Stunden.

Mit dem Vorbringen, dass er echter Arbeitnehmer gewesen sei, begehrte er auf der Grundlage des Kollektivvertrags die Zahlung von Sonderzahlungen, Überstundenzuschlägen, Feiertagsentgelten und Urlaubsersatzleistung. Die Beklagte bestritt das Vorliegen eines echten Arbeitsvertrags und wandte insbesondere auch ein, dass der Kläger ein Honorar in überkollektivvertraglicher Höhe erhalten habe.

Die Vorinstanzen gaben dem Klagebegehren statt.

Der Oberste Gerichtshof hob diese Entscheidungen auf und verwies die Rechtssache an die erste Instanz zurück. Er billigte die Rechtsansicht der Vorinstanzen, dass das Vertragsverhältnis der Streitteile als echter Arbeitsvertrag zu qualifizieren sei. Im fortgesetzten Verfahren ist allerdings die Höhe der Ansprüche zu überprüfen. Durch ein im Rahmen eines vermeintlichen „freien Dienstvertrags“ bezogenes überkollektivvertragliches Honorar kann zwar der Anspruch auf Sonderzahlungen abgegolten werden. Dies gilt jedoch nicht für die weiteren geltend gemachten Ansprüche. Eine Vereinbarung, wonach das Urlaubsentgelt unabhängig vom Verbrauch des Urlaubs mit einem erhöhten laufenden Entgelt abgegolten werden soll, ist unwirksam. Das Gleiche gilt für die Ansprüche auf Überstundenzuschläge und Feiertagsentgelte.

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ogh.gv.at | 17.12.2017, 07:12
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