Betriebsübergang: Kündigungsfrist bei Verschlechterung der Arbeitsbedingungen

 
 

Bei einer Arbeitnehmerkündigung wegen wesentlicher Verschlechterung der Arbeitsbedingungen  (§ 3 Abs 5 AVRAG) gebühren die Beendigungsansprüche wie bei Arbeitgeberkündigung; dies gilt auch für die Berechnung der Kündigungsfrist.

Die Klägerin war bei einem Luftfahrtunternehmen als Flugbegleiterin beschäftigt. Aufgrund der Ankündigung eines Betriebsübergangs zum 1. 7. 2012, der für die Klägerin mit einer wesentlichen Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen verbunden gewesen wäre, kündigte sie ihr Dienstverhältnis am 28. 5. 2012 gemäß § 3 Abs 5 AVRAG zum 30. 6. 2012. Die Beendigungsansprüche der Klägerin, einschließlich Urlaubsentschädigung und Abfertigung, wurden bis zum Stichtag 30. 6. 2012 bezahlt.

In der Klage begehrte sie die Zahlung einer Entschädigung in Höhe des entgangenen Entgelts vom 1. 7. bis 30. 9. 2012. Auf diesen Betrag habe die Klägerin Anspruch, weil die beklagte Arbeitgeberin sie bei Einhaltung der geltenden Fristen und Termine erst zum 30. 9. 2012 kündigen hätte können.

Das Erstgericht gab dem Klagebegehren statt. Nach der Rechtsprechung des EuGH zur BetriebsübergangsRL müsse sichergestellt werden, dass Dienstnehmern, die im Zuge eines Betriebsübergangs wegen  wesentlicher Verschlechterung der Arbeitsbedingungen kündigen, der Anspruch auf Entgelt auch für die Dauer der vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfrist gewahrt werde.

Das Berufungsgericht gab dem Rechtsmittel der Beklagten Folge und wies die Klage ab. Die Klägerin mache erkennbar einen Erfüllungsanspruch geltend, der zu verneinen sei. Mit Ablauf des 30. 6. 2012 hätten sowohl die Arbeitspflicht der Klägerin als auch der Entgeltanspruch geendet.

Der Oberste Gerichtshof gab der Revision der Klägerin nicht Folge.

Nach § 3 Abs 5 AVRAG, mit dem Art 4 Z 2 der BetriebsübergangsRL in das österreichische Recht umgesetzt wurde, stehen dem wegen wesentlicher Verschlechterung der Arbeitsbedingungen kündigenden Arbeitnehmer die Beendigungsansprüche wie bei einer Arbeitgeberkündigung zu. Dies schließt auch die für den Arbeitgeber geltenden längeren bzw späteren Kündigungsfristen und  -termine ein.

Die Klägerin hätte unter vollständiger Wahrung der Rechtsfolgen des § 3 Abs 5 AVRAG zum 30. 9. 2012 kündigen können. Es ist nicht der Sphäre der Arbeitgeberin zuzurechnen, dass sie ihr Dienstverhältnis früher beendet hat. Die eingeklagte Entschädigung kann weder auf die Betriebsübergangsrichtlinie noch auf die Bestimmungen des AVRAG gestützt werden.

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ogh.gv.at | 12.11.2018, 22:11
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