Beendigungsdiskriminierung einer schwangeren Arbeitnehmerin

 
 

Unterbleibt die ursprünglich in Aussicht genommene Umwandlung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes, so kann auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Arbeitsverhältnisses geklagt werden. Ein darüber hinausgehender Schadenersatzanspruch besteht hingegen nach dem Gleichbehandlungsgesetz nicht, wenn die Arbeitnehmerin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gegen sich geltend lässt.

Die Klägerin stand bei der beklagten Arbeitgeberin in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Zu Beginn war der Klägerin erklärt worden, dass die Befristung eine reine Formsache sei und der befristete Vertrag, wenn alles passen würde, in einen unbefristeten umgewandelt werde. Nachdem die Klägerin der Beklagten im Februar 2012 von ihrer eingetretenen Schwangerschaft berichtet hatte, verständigte sie die Beklagte im Mai 2012 ohne Angabe eines Grundes davon, dass ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung ende und nicht verlängert werde. Der Grund für die Nichtübernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis lag in der Schwangerschaft der Klägerin.

Die Klägerin ließ den diskriminierenden Zeitablauf des Arbeitsverhältnisses nicht gegen sich gelten und klagte auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Darüber hinaus begehrte sie von der Arbeitgeberin eine Entschädigung für die zufolge Beendigungsdiskriminierung erlittene persönliche Beeinträchtigung in der Höhe von 2.000 EUR.

Die Vorinstanzen gaben dem Feststellungsbegehren der Klägerin statt, wiesen jedoch ihr Zahlungsbegehren ab.

Der Oberste Gerichtshof bestätigte diese Entscheidungen.

Das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) gewährt der wegen des Geschlechts im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses diskriminierten Arbeitnehmerin ein Wahlrecht. Danach kann sie die Beendigung entweder anfechten (bzw im hier vorliegenden Fall eines diskriminierenden Zeitablaufs das aufrechte Bestehen des Arbeitsverhältnisses mit Feststellungsklage geltend machen) oder sie kann die Beendigung gegen sich gelten lassen. Nur in letzterem Fall hat die Arbeitnehmerin nach § 12 Abs 7 GlBG Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut des Gesetzes und den Gesetzesmaterialien kann nicht von einer vom Gesetzgeber ungewollten Regelungslücke ausgegangen werden. Für eine andere Auslegung lässt das Gesetz keinen Spielraum, weshalb unionsrechtliche Überlegungen der Klägerin, ohne dass hierauf näher eingegangen werden muss, den Gerichten keine Handhabe bieten, einer nach Wortlaut und Sinn eindeutigen nationalen Regelung einen abweichenden oder gar entgegengesetzten Sinn zu geben.

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ogh.gv.at | 22.11.2017, 03:11
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